İnsan kaynakları yönetimi konusunda eğitimim veya tecrübem yok ancak bir İNSAN kaynağı olarak yıllarca çeşitli işyerlerinde ve fabrikalarda çalıştığıma göre söyleyecek birkaç kelimem olsa gerek diye düşünerek bu yazıyı kaleme aldım. Zira insan kaynakları yönetiminin fabrikalarda ve imalat sektöründe farklı noktaları olduğu kanaatindeyim.
Fabrikalarda hem beyaz yaka (mühendis, teknik ressam, muhasebeci, satın alma müdürü gibi) personeli olduğu gibi hem de mavi yaka (kaynakçı, imalatçı, tornacı, kesimci gibi) çalışanlar da bulunur. Bu sebeple İnsan kaynakları bölümünün fabrikalarda personele bakış açısı ve işe alım süreçleri farklılık gösterir.. İmalat sahasındaki mavi yakalı personelin çalışma şartları ve beklentileri, yönetimi ve idaresi, seçimi ve eğitimleri beyaz yakaya göre çok farklıdır.
İnsan kaynakları yöneticisi olarak en baştaki göreviniz bağımsız ve tarafsız olmayı becerebilmektir. Sizden maaşınızı diğer çalışanlar gibi işverenden aldığınız halde çalışan ile işveren arasında köprü vazifesi görmeniz beklenmektedir. İşverenin kanun ve kurallar dışındaki tüm baskılarından çalışanları korumalısınız. Sorumluluklarınız çok fazla olmasına rağmen eğer işveren size gerekli yetkileri vermiyorsa orada çalışmanızın manası yoktur.
Öncelikle her fabrikada bir kurum kültürü oluşturulmalıdır. Belirlenen bütün kurallar tüm personeli kapsayacak ve sürekliliği olacak şekilde belirlenmelidir. Günlük ve kişiye özel alınacak kararlarla işlerin yürütülmesi mümkün değildir.
Öncelikle işe alım süreçlerinde yapılacak işe göre işe alım yapılmalıdır. Kurum kültürünüze ve takım ruhuna uyacak personel seçimi çok önemlidir. Yani elinizdeki kişiye göre iş değil, yapılacak işe göre personel almanız gerekir. Doğru insanı işe alıp işine karışmamalısınız.
İşe alımlarda ve çalışmanın devamında ana motivasyon kaynağı maaşlardır. Devamında mesai ücretleri kriterlerinin çok iyi belirlenmesi gerekmektedir. Bundan sonraki adımda ise sosyal hakların bir düzene oturtulması gelir. Gerek maaş ve gerekse diğer mesai ve sosyal hakların dağılımında mavi ve beyaz yaka ayrımı yapılmamalı, tüm personel eşit haklara sahip olmalıdır. Kişiye özel ayrıcalıklar fabrika ortamındaki çalışma disiplinini kesinlikle bozar.
İşe her aldığınız yeni personele kurum kültürünü doğru bir şekilde aktarmalı, işyerinizde geçerli olan kuralları tümüyle anlatmalısınız. Ona iş sağlığı ve güvenliği eğitimi aldırmadan kesinlikle fabrikaya sokmamalısınız. Fabrikanızdaki organizasyon şemasını ve görev dağılımını ona aktarmalı ve kimlerin hangi yetki ve sorumlulukları olduğunu bildirmelisiniz. Kendisinin sahip olduğu hakları, yetki ve sorumluluklarının sınırlarını iyi çizmelisiniz. Çalışana çeşitli işler yükleyip hiç yetki vermezseniz bu durum sürdürülebilir olmaz. Yeni personel özellikle imalat bölümüne alındıysa iyi bir ustanın yanında belirli bir süre çalıştırılıp adaptasyon sürecini iyi atlatması sağlanabilir. Ustanızın vereceği rapora göre daha sonra kendisini en iyi bölüme ve çalışma alanına yönlendirebilirsiniz.
Çalışanlar arasında takım ruhu oluşturmalısınız. Özellikler çekirdek kadronuzu elinizde tutacak tavırlar sergilemelisiniz. Öte yandan çekirdek kadroyu yeni ve çalışkan insanlarla sürekli takviye etmelisiniz. Çalışanların işlerini sanki kendi işleri gibi yapmalarını sağlayacak tedbirleri almalısınız.
Konumu ve görevi ne olursa olsun herkesin fikirlerine müracaat etmek gerekir. İş ortamında çalışan ile işveren arasındaki ortak noktada buluşma bu şekilde çok yararlı olabilir. Fikirleri sorulan, dinlenen ve uygulamaya sokulan insanlar daha çok motive olurlar. Bence her çalışanın fabrikada bir izi olmalı veya iz bırakmasına müsaade edilmeli. Orijinal fikirleri uygulanan kişilerin isimleri yazılmalı o işin üstüne.
Peki bütün bunları nasıl sağlayacaksınız ?
- Öncelikle çalışma ortamının güvenli, sağlıklı, temiz, samimi ve sıcak bir ortam olmasını sağlamanız için gerekli olabilecek unsurları işverenden temin ediniz.
- Dışarıdan bir danışman görevlendirip personelin tüm yasal haklarını iyice öğrenmelerini sağlayınız. İşveren bu durumdan memnun olmasa bile bunu mutlaka gerçekleştiriniz.
- Her personeli yakından izleyiniz. Çalışanlar takip edildiklerini hissetmelidir. Bu takip neticesinde çok iyi performansları ödüllendirmelisiniz. Terfilerde ve maaş düzeltmelerinde bu takibin neticeleri kullanılabilir. Bir personele terfi verdiğinizde maaşında bir düzelme görülmezse terfinin bir önemi kalmaz.
- İnsan kaynakları yöneticisi personel evraklarını ve performans çizelgelerini takip etmenin yanı sıra iyi bir psikologdur da aynı zamanda. “Korkma düşecek olursan ben seni tutarım” hissine kapılacak kadar yakındır çalışanlara. Onlarla birebir görüşmeler yapıp dertlerini dinler, taleplerini not alır. Bu durumda fabrikanın bir köşesinde istek ve şikayet kutusu olmasına gerek yoktur. Onların problemlerini dinleyip not alan yönetici fabrikanın her personelinin tüm yaşantısından haberdardır. Bu talepleri işverene güzel bir dille ulaştırıp çözüm yollarını bulur, iyileştirmeler yapar. Unutmayın ki size ulaşmayan her bir şikayet fabrikanın her yerinde geziyordur.
- Gezi, toplantı, seminer, eğitimler, ödüller, doğum günü etkinlikleri, evlenenlere hediyeler, cenazesi olanlara taziyeler insan kaynakları yöneticisinin her zaman gündeminde olan şeylerdir.
- Çalışanları en çok motive eden şeyler arasında en önemlilerinden biri de hiç ummadığı zamanda ödüllendirilmesidir.
- İnsan kaynakları yöneticisi beraber ve grup çalışmalarında hangi ustanın hangi elemanla birlikte verimli çalışacağını da bilir. Özellikle şantiye çalışmalarına personel gönderirken grupları iyi seçmek çok önemlidir. Uzun sürecek birlikte çalışmalarda uyumlu kişilerin yan yana çalışmaları verimi artıracaktır.
- Fabrikalarda en önemli adımlardan biri de ustabaşını seçmektir. Bin asker toplamak kolaydır ama onları yönetecek bir general bulmak zordur. O yüzden seçilecek kişinin yaş ve tecrübe olarak diğerlerinden üstün ve sözünü dinletecek pozisyonda olması gerekir.
- İnsan kaynakları yöneticisi fabrikadaki yardımcı elemanların ve çırakların yetişmelerine çok dikkat eder. Onların mesleklerini öğrenmelerini ve sevmelerini, fabrikada yıllarca çalışmalarını sağlayıcı ortamı hazırlar. Onların hata yapmalarını tolere eder, hataları yine hata yapana çözdürerek onların da kendilerini geliştirmelerini sağlar.
- İnsan kaynakları personeli gözlemlerine dayanarak işten ayrılması gereken personeli de fark edebilmeli ve gereğini yapabilmelidir. Verimsiz ve sorunlu personeli kovmasını bilme, pirincin içindeki taşı ayıklama, ilk camın kırılmasına veya ilk çöpün atılmasına izin vermeme sorumluluk alanındadır.
- Aile şirketleri İnsan Kaynakları Departmanı kurduklarında kurumsallaşma yolunda ilk ve önemli atmış demektir. Bundan sonra aile bireylerinin yetki alanlarını daha titiz belirlemeli ve uygulamalıdırlar. Yeteneksiz ve yetersiz bir kişinin emrinde çalışmak, aile üyesi olmayan bir çalışan için rahatsız edici bir durumdur.
Bütün bu çalışmaların ve gayretlerin neticesinde iş çevrelerinde şirketinizle ilgili olumlu hava dalga dalga yayılır, kaliteli insanlar gelip sizi bulur.
Cavit SOY
Tüketici Davranışları Araştırması, tüketicilerin alışveriş tercihlerindeki değişimi ortaya koyuyor. Tüketicinin hızlı ve kolay online alışverişi tercih ettiğini gösteren araştırmaya göre tüketici ile veriye dayalı etkileşim kurmak markalar için her zamankinden daha önemli hale geldi.
Finansal İnovasyon ve Teknoloji Derneği’nin (FINTR) desteğiyle, KOOP Ventures tarafından bu yıl beşincisi düzenlenen ‘Türkiye’nin ilk ve en büyük küresel finans teknolojileri etkinliği’ İstanbul Fintech Week (IFW’24), “Yakınsama: Web2 ve Web3 Dünyaları Bir Araya Geliyor” temasıyla 16-17 Nisan 2024 tarihleri arasında İstanbul Fişekhane’de yapıldı.
Günümüzde pek çok şirket ofisten çalışmaya dönse de hibrit çalışma modeli hayatımızdan temelli çıkmayacak gibi gözüküyor. Evden çalışmanın sağladığı esneklik işveren ve İK yöneticilerinin çalışanlar üzerindeki kontrolünü azaltırken, beyaz yakalılara da gizlice iki ya da daha fazla şirket için çalışmanın yolunu açıyor. Bu durum iş dünyasında endişe yaratıyor. Bunu fark eden vizyoner şirketler iyi yetişmiş insan kaynağını başka şirkete kaptırmamak için yetenek yönetimine, eğitime ve yan haklara odaklanıyor.
Ticaret Bakanlığı İhracat Genel Müdürlüğü tarafından yayınlanan “E-İhracatta ChatGPT ve Yapay Zekâ Araçları” kılavuzunda, e-ihracat yapanların iş süreçlerini optimize etmek, pazar analizi yapmak, müşteri hizmetlerini geliştirmek, ürün listelemek, reklam ve pazarlama yapmak, web sitesi açmak, yabancı dillerde hizmet vermek gibi birçok konuda yardımcı olacak yapay zeka araçları detaylıca anlatılıyor.
Borusan Grup şirketlerinden Borusan Cat, Türkiye’nin dört bir yanındaki tesislerini Sıfır Atık Yönetmeliği’ne göre yeniden tasarladı. Gebze, Ankara, İzmir, Adana Trabzon, Diyarbakır tesislerini T.C. Çevre, Şehircilik ve İklim Değişikliği Bakanlığı’nın sıfır atık yönetim sistemi uygulamalarına göre düzenleyen şirket, tüm tesislerinde Sıfır Atık Belgesi’nin sahibi oldu.
Günümüzde küçük yaşlarda akıllı harcama alışkanlıkları kazanmak eskiye oranla daha fazla önem kazandı. Çocuklara ve gençlere akıllı harcama alışkanlıkları kazandırmanın insanlığın geleceğine tahmin edilenden daha fazla olumlu etkileri var.
hedefleri, yüksek derecede karlılık ve mali güç gerektiriyor
Türkiye’de enerji firmalarının halka arz ya da yeni yatırım süreçleri başta olmak üzere finansmana erişiminde değerleme hizmeti kritik rol oynuyor. 2023 yılında 100’ün üzerinde enerji firmasına değerleme hizmeti sunduklarını belirten Denge Gayrimenkul Değerleme ve Yatırım A.Ş. Genel Müdür Yardımcısı Korhan Can, “Teşvikler sayesinde geçtiğimiz yıl enerji yatırımlarının %86’sını güneş ve rüzgardan enerji üretmeye dönük yatırımlar oluşturdu. Bu yıl enerji finansmanı değerlemesi sunacağımız firma sayısında 200’ün üzerine çıkmayı bekliyoruz.” dedi. 
Türkiye Kalkınma ve Yatırım Bankası (TKYB), Türkiye
